La Ley 2466 de 2025 no es una reforma menor. Modifica artículos centrales del Código Sustantivo del Trabajo y redefine la forma en que las empresas colombianas calculan recargos, contratan personal y reportan información laboral. Para una empresa mediana, los efectos son simultáneos en tres frentes: el costo de la nómina aumenta, los sistemas de cálculo deben ajustarse para reflejar nuevos rangos horarios y porcentajes, y la documentación contractual queda parcialmente obsoleta.
El impacto no recae solo en el área contable. El jefe de RRHH debe revisar contratos y reglamentos internos. El CFO debe proyectar el nuevo costo laboral en el presupuesto. La gerencia general necesita decidir si reorganiza turnos, si abre los domingos sigue siendo rentable, y cómo absorber el incremento sin trasladarlo completamente al precio. Esta guía cubre los cambios principales con base normativa verificada, su impacto real en la operación y cómo adaptar la empresa sin que el proceso se convierta en una urgencia continua.
Qué cambia con la Ley 2466 y desde cuándo
| Cambio | Antes | Después | Vigencia |
|---|---|---|---|
| Inicio jornada nocturna | 9:00 PM | 7:00 PM | Desde el 25 de diciembre de 2025 |
| Recargo dominical y festivo | 75% | 80% → 90% → 100% | Escalonado: julio 2025, 2026 y 2027 |
| Jornada semanal máxima | 44 horas | 42 horas | Implementación gradual hasta julio 2026 |
| Contratos a término fijo | Sin límite acumulado | Máximo 4 años acumulados (incluye prórrogas) | Desde sanción de la ley |
| Aprendices del SENA | Vínculo formativo | Contrato laboral con prestaciones completas | Desde sanción de la ley |
| Carácter salarial de comisiones | Variable, podía clasificarse como no salarial | Salario cuando son habituales | Refrendado por la ley |
| Cuota personas con discapacidad | No obligatoria | Obligatoria | A partir del segundo año de vigencia |
Los analistas estiman que el aumento total de los costos laborales por la implementación completa de la reforma oscila entre el 6,8% y el 35%, dependiendo del sector y la composición de la planta de personal. Para sectores con alta exposición a turnos nocturnos, dominicales y festivos — comercio, salud, vigilancia, restaurantes, transporte — el impacto está en el extremo superior de ese rango.
Los 5 retos operativos más críticos para tu empresa
1. Recálculo del recargo nocturno desde las 7:00 PM.
Este es el cambio con efecto inmediato más amplio. Cualquier trabajador con turno entre las 7:00 PM y las 6:00 AM ahora genera recargo nocturno del 35% sobre la hora ordinaria. Para empresas con turnos vespertinos que antes terminaban a las 8:00 o 9:00 PM sin recargo, el costo de esas horas aumenta automáticamente. El sistema de nómina debe reconocer el nuevo rango horario desde diciembre de 2025 — un cálculo manual o con tablas desactualizadas genera errores en cada liquidación.
2. Recargo dominical y festivo creciente.
En 2026 el recargo está en 90% sobre el valor de la hora ordinaria. En 2027 llegará al 100% — un domingo se pagará al doble de un día ordinario. Para empresas que operan domingos y festivos (comercio, alimentos, salud, vigilancia), este incremento debe proyectarse en el presupuesto anual y en la estructura de precios. La decisión gerencial de seguir operando esos días debe basarse en el nuevo costo real, no en el histórico.
3. Control de antigüedad en contratos a término fijo.
La ley establece que un contrato a término fijo no puede exceder 4 años acumulados sumando todas sus prórrogas. Al superar ese límite, se convierte automáticamente en indefinido — con las implicaciones de estabilidad laboral y costo de desvinculación que eso supone. Las empresas que han renovado contratos a término fijo por más tiempo deben hacer una auditoría contractual urgente para identificar qué vínculos ya superaron el umbral o están próximos a hacerlo.
4. Carácter salarial de las comisiones habituales.
Antes de la reforma, muchas empresas clasificaban las comisiones como ingresos variables o pagos no salariales, lo que las dejaba fuera del Ingreso Base de Cotización (IBC) y de la base de prestaciones. La Ley 2466 refrenda el principio de que las comisiones habituales son salario — y por lo tanto:
- Se incluyen en la base para calcular cesantías, intereses, prima y vacaciones
- Forman parte del IBC para aportes a seguridad social y parafiscales
- Deben reportarse correctamente en el Documento Soporte de Pago de Nómina Electrónica (DSNE)
Las empresas con esquemas de comisiones a equipos comerciales, vendedores o roles por desempeño deben revisar contratos, ajustar el cálculo de la base prestacional y actualizar los sistemas de nómina. No hacerlo expone a reclamaciones laborales y sanciones de la UGPP.
5. Aprendices del SENA como trabajadores formales.
Los aprendices que antes tenían un vínculo formativo ahora se contratan como trabajadores con todas las prestaciones: afiliación a seguridad social, pago de prima, cesantías, intereses y vacaciones. El impacto es doble: aumenta el costo unitario por aprendiz y se amplía la estructura de nómina. Para empresas con cuotas obligatorias de aprendices, esto debe incorporarse al presupuesto.
Las consecuencias reales de no adaptarse
Las consecuencias de calcular mal la nómina bajo el nuevo marco normativo van más allá de un error técnico. Tienen impacto en cuatro dimensiones simultáneas:
Relación con los colaboradores. Un cálculo incorrecto de recargos o un error en el reconocimiento del carácter salarial de las comisiones se traduce en pagos inferiores a lo que la ley exige. Cuando esto se vuelve recurrente, la confianza del equipo se erosiona, la rotación aumenta y la reputación como empleador se deteriora.
Riesgo legal con el Ministerio de Trabajo y la UGPP. La Ley 2466 viene acompañada de mayor capacidad de fiscalización. Las inspecciones se cruzan con la nómina electrónica, los aportes a seguridad social y los reportes de información exógena. Un cálculo mal hecho en un período aparece en múltiples reportes y es detectable de forma automática.
Impacto financiero acumulado. Los errores en nómina generan ajustes retroactivos, intereses moratorios y posibles sanciones. A diferencia de un error puntual, una mala configuración del sistema afecta cada nómina hasta que se corrige — el costo no es del mes, es de todos los meses transcurridos.
Riesgo reputacional. En la era de las plataformas de calificación laboral y redes profesionales, las inconformidades por mal manejo de nómina se hacen visibles rápidamente. Para una empresa que compite por talento, el daño a la marca empleadora es difícil de revertir.
Las acciones concretas para adaptarse
Adaptarse a la reforma no es un proyecto único — es una secuencia de ajustes coordinados entre áreas. Estas son las acciones prioritarias:
Auditoría contractual completa. Identificar todos los contratos a término fijo que están próximos al límite de 4 años acumulados. Revisar contratos con esquemas de comisiones para reflejar su carácter salarial. Actualizar el Reglamento Interno de Trabajo conforme al nuevo marco.
Reconfiguración del sistema de nómina. Actualizar los rangos horarios para reconocer el inicio de jornada nocturna a las 7:00 PM. Configurar las tarifas escalonadas de recargo dominical (90% en 2026). Incluir las comisiones habituales en la base prestacional y en el IBC. Validar que la nómina electrónica que se transmite a la DIAN refleje correctamente todos estos cambios.
Proyección presupuestal del nuevo costo laboral. Calcular el impacto específico del aumento de recargos y de la inclusión de aprendices SENA como trabajadores formales en el presupuesto anual. Decidir qué áreas de la operación absorberán ese costo y en qué proporción.
Capacitación del equipo. El área contable y de RRHH debe estar actualizada en los nuevos parámetros. Un cambio normativo de esta magnitud requiere capacitación específica — no un correo informativo.
Cómo Ofima ERP automatiza la adaptación a la reforma
El área de Nómina de Ofima ERP está actualizada conforme a la Ley 2466 de 2025. Los rangos horarios para jornada nocturna desde las 7:00 PM, las tarifas escalonadas de recargo dominical, el control de antigüedad de contratos a término fijo y el cálculo correcto del carácter salarial de comisiones operan de forma nativa — sin necesidad de desarrollos adicionales.
Las alertas configurables avisan cuando un contrato a término fijo se acerca al límite de 4 años. El sistema genera reportes para auditorías del Ministerio de Trabajo y la UGPP con trazabilidad completa. El DSNE que se transmite a la DIAN refleja correctamente los nuevos conceptos. Y todo se integra automáticamente con el área Contable y Financiera — los costos laborales actualizados aparecen en los estados financieros sin traspaso manual.
En Ofima acompañamos la transición con el Asesor Experto Certificado, que orienta la configuración específica de cada empresa según su sector, sus turnos y su composición de planta. Si quieres ver cómo funciona la adaptación en tu operación, conversemos.
Preguntas Frecuentes
¿Desde cuándo aplica el nuevo horario nocturno desde las 7:00 PM?
Desde el 25 de diciembre de 2025 — seis meses después de la sanción de la Ley 2466 de 2025. Cualquier trabajo realizado entre las 7:00 PM y las 6:00 AM genera recargo nocturno del 35% sobre el valor de la hora ordinaria.
¿Cuál es el recargo dominical y festivo vigente en 2026?
En 2026 el recargo es del 90% sobre el valor de la hora ordinaria. La progresión completa fue: 80% desde julio de 2025, 90% desde julio de 2026 y llegará al 100% en julio de 2027.
¿Las comisiones ahora son salario y se incluyen en prestaciones?
Sí, cuando son habituales. La Ley 2466 refrenda el carácter salarial de las comisiones cuando forman parte del ingreso regular, por lo que entran en base para cesantías, primas y en el IBC.
¿Qué pasa con un contrato a término fijo que ya tiene más de 4 años acumulados?
Se convierte automáticamente en contrato a término indefinido por presunción legal, sin necesidad de firmar un nuevo contrato.
¿Cuánto aumentarán los costos laborales por la reforma?
Se estima un incremento entre 6,8% y 35% según el sector. Los más afectados son los de alta exposición a turnos nocturnos, dominicales y festivos (salud, restaurantes, comercio).
¿Las empresas que pagan mal la nómina bajo el nuevo marco se exponen a sanciones?
Sí. El Ministerio de Trabajo y la UGPP tienen mayor capacidad de fiscalización mediante cruces automáticos con la nómina electrónica de la DIAN.